# כמה עובדים חדשים אמורים לא להסתדר, ומה זה אומר כשרובם לא

[בית](https://theonlyaxelj.com/he) › [למידה](https://theonlyaxelj.com/he/study) › [מאמרים](https://theonlyaxelj.com/he/study/articles)

author: [Axel Jedlitschka](https://theonlyaxelj.com/he/about)  
published: 2026-10-13  
updated: 2026-10-13  
language: he  
reading time: 3 min  
topic: כוח אדם  
source booklet: [העובד לא מתפקד](https://theonlyaxelj.com/he/shop/introduction/personnel)

כשעובד אחד מתוך עשרה לא מסתדר, זה תקין. כשרוב העובדים החדשים לא מסתדרים, כדאי לחפש את הסיבה בתוך העסק.

לפי המקור, כשאחד מכל עשרה אנשים שגייסת לא מסתדר, זה תקין. כששיעור הכישלון מגיע לחצי ויותר, הבעיה נמצאת בדרך כלל בתוך העסק, ולא אצל המועמדים.

## המספר שהמקור נותן

לפי המקור, כשהוא רואה ש-80 אחוז מהמגויסים היו לא מתאימים, הוא מרים גבה, כי זה אחוז שגוי. וכשהוא רואה שפוטרו 50 אחוז, הוא מרים גם את הגבה השנייה.

ומה כן תקין? זו התשובה במקור: ״עשרה אחוזים כן. חמישים עד 80 אחוז לא.״

כלומר אם גייסת עשרה אנשים ואחד מהם לא התאים, אתה בטווח התקין. אם התחושה שלך היא שאף אחד לא מתאים, המספר הזה מספר סיפור אחר לגמרי.

נניח בעל עסק שהחליף חמישה עובדים בשנתיים, ובכל פעם אמר שאין היום אנשים. חמישה מתוך חמישה רחוקים מאוד מעשרה אחוזים.

או בעלת סטודיו שאצלה אחת מתוך שמונה לא הסתדרה. זה בטווח, וזה לא מעיד על שום דבר.

## מה זה אומר כשהמספר גבוה

גם כאן המקור לא עוצר באבחנה, והוא מסביר מה היא אומרת. לפי המקור, מספרים כאלה מעידים שהמיון נעשה באזור הלא נכון, ושמישהו שכבר נמצא בפנים חוסם אחרים ומסלק אותם.

זו אבחנה שקשה לשמוע, וכדאי לעצור עליה רגע. כי שיעור כישלון גבוה, שחוזר שוב ושוב, מצביע על משהו בתוך העסק: הכובעים, ההכשרה, או אדם מסוים. שוק העבודה הוא לא ההסבר.

נניח משרד שבו כל עובד חדש עזב תוך חודשיים. שם הוותיקה לא הסבירה להם כלום, ואחר כך התלוננה שהם לא לומדים.

או בעל עסק שהעביר לעובדים החדשים את העבודה שאף אחד לא רצה, ולא אמר להם את זה. בסוף שלושה מהם עזבו ברצף.

זה מתחבר לשתי הסיבות שהחוברת פותחת בהן. כשעובד לא מתפקד, או שלא גייסת את מי שצריך, או שלא הכשרת אותו על התפקיד שלו. שיעור כישלון גבוה הוא סימן שכדאי להסתכל גם על הסיבה השנייה, ולא רק על הגיוס.

לכן כשאתה אומר לעצמך שאין היום אנשים טובים, זו מסקנה שצריכה ראיה. ושיעור כישלון של חצי ומעלה הוא ראיה לכיוון ההפוך.

## לא מחפשים אנשים מושלמים

יש במקור תפיסה שהוא מתאר ודוחה: שארגון של בני אדם חייב אנשים מושלמים, אחרת הוא לא יעבוד בכלל. התשובה שלו קצרה: ״אבל אין בני אדם מושלמים.״

מה שמחפשים לפי המקור הוא אחוז קטן. כלומר מסננים רק מיעוט קטן, ואף אחד לא מנסה למצוא אנשים בלי פגמים.

לעסק קטן זה משחרר, כי המשימה קטנה ממה שנדמה: לסנן מיעוט קטן, ולכבע את כל השאר.

נניח בעל עסק שחיפש שנה שלמה את האדם הנכון. בינתיים הוא עשה את העבודה בעצמו.

עכשיו נניח שאותו אדם לקח מועמד סביר וכתב לו כובע. אחרי שלושה חודשים המועמד הזה היה טוב יותר מהאדם האידיאלי, שבכלל לא הגיע.

## השאלה שמסתכלת קדימה

לפי המקור, זה שאדם שם רגל לא נכון לא חשוב. מה שמעניין אותו הוא רק אם האדם הזה ישים את הרגל נכון בפעם הבאה.

זו שאלה אחת, והיא על העתיד. היא לא שואלת למה זה קרה, והיא לא מחפשת אשמים.

יש במקור גם אזהרה: משמעת, עונש ואיומים יכולים ללכת רחוק מדי, ולהרגיז את האדם מאוד במקום להחזיר אותו לתלם.

נניח בעל עסק שחזר לטעות של עובד במשך שלושה שבועות. בסוף העובד הפסיק ליזום כל דבר.

עכשיו נניח שאותו אדם שאל מה עושים כדי שזה לא יחזור, ועדכן את הכובע. אותה טעות, והפעם בלי לחזור עליה שוב ושוב.

או מתקין שהחליט שכל טעות מוסיפה שורה לנוהל. אחרי שנה היו לו נוהל טוב וצוות שמדווח.

שים לב מה קורה כששואלים את השאלה הזו. התשובה נכנסת לכובע, ומה שהיה טעות של אדם אחד נעשה שורה בנוהל. וכשטעות מובילה לתיקון של הכובע במקום לעונש, הצוות מתחיל לדווח עליה, כמו אצל המתקין.

בפרק הזה יש בחוברת שני תרגילים קצרים, חישוב ומסקנה.

עשרה אחוזים הם המחיר הרגיל של עבודה עם בני אדם. כל מה שמעל זה כבר מספר שמצביע אל תוך העסק.

החוברת היא ידע כללי על ניהול אנשים, ולא ייעוץ משפטי.

- [העובד לא מתפקד](https://theonlyaxelj.com/he/shop/introduction/personnel): אבחון שמתחלק לשתיים בלבד, ומסמך של דף אחד שפותר את השנייה.

---

[English](https://theonlyaxelj.com/en/study/articles/normal-hiring-failure-rate) · [Español](https://theonlyaxelj.com/es/study/articles/normal-hiring-failure-rate)