מורל של צוות לא עשוי מנוחות, מהטבות או מאווירה טובה. לפי המקור הוא עשוי מייצור, כלומר מעבודה בעלת ערך שבאמת נגמרת, וממטרה משותפת שהצוות עובר בדרך אליה מכשולים ביחד.

למה מה שנהוג לעשות לא עובד

מורל הוא מצב הרוח של קבוצה, הנכונות שלה לעבוד ולהמשיך. כשהוא יורד, רוב בעלי העסקים עושים את אותו דבר: שיחה, יום גיבוש, ארוחה, שדרוג קטן במשרד.

המקור טוען שזה כמעט ההפך ממה שבאמת מרים מורל. לא כי אסור לפנק את הצוות, אלא כי הפינוק לא נוגע במקום שממנו מצב הרוח מגיע.

נניח בעלת עסק שעשתה יום גיבוש לצוות מדוכדך. השמחה החזיקה שלושה ימים. אחר כך הכול חזר, כי בעבודה עצמה שום דבר לא זז.

קודם ייצור, ואחריו מורל

המקור אומר את זה בשורה אחת: ״ייצור הוא הבסיס למורל.״

ייצור כאן הוא תוצאה שיש לה ערך, עבודה שהתחילה ונסגרה. והטענה היא שכשמביאים קבוצה לייצר משהו בעל ערך, המורל שלה עולה. המקור אפילו מוסיף שלא כל כך משנה איך מתחילים את הייצור, העיקר שהוא מתחיל.

שים לב לכיוון. רוב האנשים חושבים שקודם צריך שהמורל יעלה, ואז הצוות יתחיל לעבוד טוב. המקור הופך את זה: הייצור הוא שמעלה את המורל, ולא להפך.

וזה משנה את מה שאתה עושה כמנהל. צוות עם מצב רוח ירוד לא צריך קודם שיחה. הוא צריך ניצחון קטן ומוחשי, משהו שנגמר ושאפשר לראות שנגמר.

נחזור לאותה בעלת עסק. הפעם היא יושבת עם הצוות וסוגרת עבודה אחת שנתקעה חודשיים. מצב הרוח משתנה עוד באותו יום. אותם אנשים, אותו משרד, בלי שום הטבה.

או צוות שתקוע בפרויקט ארוך שלא רואים לו סוף. מה שמשנה את התמונה הוא חלוקה של הפרויקט לשלושה שלבים שאפשר לסמן כגמורים.

המקור מביא גם הוכחה מהצד השני, ממה שהוא מכנה העשירים הבטלים: אנשים שיש להם הכול ולא מייצרים כלום. לפי המקור, אלה האנשים האומללים ביותר שתפגוש.

מטרה משותפת, ומכשולים שעברו ביחד

בכרך אחר המקור נותן הגדרה חדה עוד יותר: ״מורל אינו עשוי מנוחות ומעצלות.״ ומיד אחר כך הוא אומר ממה כן. ממטרה שהקבוצה חולקת, ומהמכשולים שהיא התגברה עליהם.

זו קביעה שהופכת את רוב מה שעושים בשם שיפור האווירה. פינת קפה יפה יותר לא מרימה מורל. מכשול שהצוות עבר ביחד, כן.

וזה לא נאמר מרגש. המקור מתאר מה הוא ראה: את המורל הגרוע ביותר הוא ראה דווקא אצל העשירים הבטלים. ואת הגבוה ביותר, אצל קבוצה מסורה עם מטרה משותפת, שעבדה בלחץ אדיר, עם מעט מאוד משאבים ומול סיכויים כמעט אבודים.

בלי הדרמה, המקור מסכם שמורל עשוי ממטרה גבוהה ומאמון הדדי. וכשכל הגורמים בארגון מאוזנים ונותנים לקבוצה כיוון משותף, אפשר לצפות למורל טוב.

נניח עסק שהשקיע בשיפוץ המשרד ובמכונת קפה. באותה שנה עזבו שני עובדים, ושניהם דיברו על אותו דבר: אין כיוון.

ועכשיו ההפך. צוות קטן עבר שבוע קשה בגלל הזמנה דחופה. שלושה חודשים אחר כך הם עדיין מדברים על השבוע הזה בגאווה.

ואם כבר יש תקציב לסוף השנה, אפשר להחליף את הארוחה בהצגה של מה שהצוות השיג. זה עולה פחות, ונשאר בראש של כולם יותר זמן.

הסימן שהמורל באמת שם

המקור נותן גם סימן שאפשר לראות. ההבדל הבולט בין קבוצה שקל לעבוד איתה לבין קבוצה שקשה לעבוד איתה הוא מי שומר על הכללים שלה. בקבוצה הטובה, החברים עצמם אוכפים את הנורמות, כלומר את הדרך שבה הקבוצה עובדת.

נניח עובד ותיק שאומר לעובד חדש שאצלנו לא מוסרים עבודה בלי לבדוק אותה. הבעלים בכלל לא בחדר. זה לא קורה כי ויתרת על הסטנדרט, אלא כי הוא הפך להיות של כולם.

ויש לזה צד שני. המקור מזהיר שכשיש לך אנשים ואתה לא משתמש בהם, הם נהיים אומללים, ובסוף אתה מאבד אותם. גם כאן, מה שמחזיק אנשים הוא עבודה ממשית, ולא נוחות.

מה יש על זה בחוברת

הפרק בחוברת שעליו המאמר נשען כולל שני תרגילים: הניצחון הקטן, והמבחן. יש בו גם בדיקה עצמית, והוא סוגר חוברת שלמה על מה שהתפקיד של מנהל באמת דורש.

אם המורל אצלך ירד, לפני שאתה מתכנן עוד אירוע, כדאי לשאול שאלה אחת: מה הדבר שתקוע אצלנו הכי הרבה זמן, ומתי נסגור אותו ביחד?

החוברת היא ידע כללי על ניהול אנשים, ולא ייעוץ משפטי בדיני עבודה.